Rechtsanwalt Martin Bechert | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Winterfeldtstr. 1 | 10781 Berlin | Tel. 030/8877427-0

2.1. Nichtigkeit

2.1. Nichtigkeit
2.1.1 Vereinbarung ohne Karenzentschädigung
2.1.1.1 Mandanten- und Kundenschutzklausel, Mandantenübernahmeklausel etc.
2.1.1.2 Geheimhaltungs-, Verschwiegenheits- und Stillschweigensklauseln
2.1.1.3 Wettbewerbsabrede nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1.2 Nichteinhaltung der Schriftform.
2.1.3 Wettbewerbsverbot von Auszubildendem, Volontär und Praktikant
2.1.4 Sonstige Bestimmungen, die zur Nichtigkeit führen
2.1.5. Rechtsfolgen der Nichtigkeit


2.1. Nichtigkeit
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist gemäß §§ 74 ff. HGB sowie der geltenden Rechtsprechung in folgenden Fällen nichtig:

2.1.1 Vereinbarung ohne Karenzentschädigung
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn in der Wettbewerbsvereinbarung gar keine Zahlung einer Karenzentschädigung vorgesehen ist.

Hier gibt es ein besonderes Problem: Die Aufnahme der Verweisung auf §§74 ff. HGB; also etwa: „Im Übrigen gelten für das Wettbewerbsverbot die Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB„, vgl. BAG, Urteil vom 31.07.2002 – 10 AZR 513/01.

Die Frage ist, ob eine derartige Klausel - auch im Hinblick auf das Schriftformerfordernis – ausreichen kann, um die Wirksamkeitsvoraussetzungen zu erfüllen. Für das Bundesarbeitsgericht scheinen solche Verweisungen auszureichen. Diese Ansicht ist falsch. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG seine Meinung hierzu auch im Hinblick auf die §§ 305 ff. BGB ändert. Richtigerweise muss sich in der Vereinbarung die Verpflichtung zur Karenzentschädigung finden. Allenfalls wegen der Höhe der zu zahlenden Entschädigung kann auf die §§ 74 ff. HGB verwiesen werden.

Eine salvatorischen Klausel reicht als Zusage einer Karenzentschädigung keinesfalls aus.

Von der unterbliebenen Zusage einer Karenzentschädigung zu unterscheiden ist eine Vereinbarung, die eine Karenzentschädigung in Höhe von weniger als 50% der zuletzt vertragsmäßig bezogenen Bezüge vorsieht. Diese ist nur unverbindlich und wird unter Ziffer 2.2.5 erörtert.

Es gibt immer wieder Versuche, die Karenzentschädigungspflicht durch vertragliche Konstruktionen zu umgehen. Wenn die Zahlung der Karenzentschädigung von Bedingungen abhängig gemacht wird, kann es sich um ein „bedingtes Wettbewerbsverbot“, das unter Ziffer 2.2.1 erörtert wird, handeln.

2.1.1.1. Mandantenschutzklausel, Kundenschutzklausel, Mandantenübernahmeklasel, etc.
Die beschränkte Mandantenklausel verbietet es dem Arbeitnehmer, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeitspanne aktiv um die Mandanten seines bisherigen Arbeitgebers zu bemühen. Ausnahmsweise soll eine beschränkte Mandantenschutzklausel auch ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung wirksam sein (BAG, Urteil vom 16. Juli 1971 – AP Nr. 25 zu § 611 (Konkurrenzklausel)). Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass im Bereich der freien Berufe schon die Standesordnungen solche Verbote enthielten. Die beschränkte Mandantenschutzklausel stellt also nur eine Widerholung einer Regelung dar, die aufgrund von Standesrichtlinien besteht. Sie ist deklaratorisch.

Dass heißt aber, dass eine beschränkte Mandantenschutzklausel dort nichtig ist, wo keine solchen Standesregeln bestehen. Die Rechtsprechung zu den beschränkten Mandantenschutzklauseln kann daher nicht auf den Bereich außerhalb der freien Berufe, etwa auf beschränkte Kundenschutzklauseln, übertragen werden.

Eine allgemeine Mandantenschutzklausel, wonach dem Arbeitnehmer die Mitnahme von Mandanten generell untersagt ist und jede Art von Kundenschutzklausel sind ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung nichtig. Auch ein Abwerbeverbot oder Einstellungsverbot nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, nach seinem Ausscheiden selber keinen Mitarbeiter des alten Arbeitgebers abzuwerben oder einzustellen, sind ohne Vereinbarung einer Zahlung einer Karenzentschädigung nichtig.

Demgegenüber ist bei der Mandantenübernahmeklausel, die für die Übernahme von Mandanten zur Abgabe von Honoraranteilen an den früheren Arbeitgeber verpflichtet, zu differenzieren. "Lohnt" sich die Bearbeitung eigentlich nicht mehr, wirkt diese Klausel wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und muss sich daher auch an den Regeln über dessen Wirksamkeit messen lassen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Nach der Rechtsrechnung des Bundesarbeitsgerichts dürfte die Verpflichtung, einen Anteil von 20% der Honorare auf zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuführen, grundsätzlich wirksam zu vereinbaren sein (Urteil, BAG vom 7. August 2002 - AP Nr. 4 zu § 75d).

Es stellt sich hier jedoch das Problem, wie zu verfahren sein soll, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden einen früheren Mandanten seines Arbeitgebers nicht selbstständig, sondern als Arbeitnehmer eines anderen Berufsträgers betreut. Es erscheint nicht sachgerecht, wenn der Arbeitnehmer einen Anteil an einem Honorar abführen soll, das er selber nicht erhält. Auch hat er keinen unmittelbaren Einfluss darauf, welche Mandate von seinem neuen Arbeitgeber angenommen werden. Nach der hier vertretenen Auffassung kann die Mandatenübernahmeklausel auf derartige Fälle daher keine Anwendung finden. Es ist nicht zu verkennen, dass ohne die Verpflichtung auch bei unselbstständiger Tätigkeit für einen früheren Mandanten einen Honoraranteil abzuführen, dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet ist. Dies ist aber hinzunehmen, weil bei derartigen Vereinbarungen vom ehemaligen Arbeitgeber keine Gegenleistung in Form einer Karenzentschädigung gewährt wird und ein kompletter Schutz vor der Konkurrenz des Arbeitnehmers in Form eines Wettbewerbverbots hätte vereinbart werden können.

2.1.1.2 Geheimhaltungs-, Verschwiegenheits- und Stillschweigensklauseln Vielfach wird versucht die Verpflichtung zur Verschwiegenheit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so auszuweiten, dass ihm die Verwendung des beruflichen Erfahrungswissens unmöglich gemacht wird. Diese Klauseln sind jedenfalls dann unwirksam, wenn damit letztlich ein karenzentschädigungsfreies Wettbewerbsverbot entstehen würde.

Die Geheimhaltungsklausel stellt allerdings nicht per se eine Umgehung der §§74.ff.HGB dar. Durch die Verpflichtungen zur Geheimhaltung eines echten Betriebsgeheimnisses und des Unterlassens von dessen Verwertung wird die Konkurrenztätigkeit grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Die Weiterentwicklung des Arbeitnehmers wird insoweit regelmäßig nicht daran scheitern, dass es ihm verwehrt ist, seinen künftigen beruflichen Erfolg gerade auf die Preisgabe oder Verwertung eines bestimmten Betriebsgeheimnisses zu gründen (Urteil, BAG vom 16. März 1982 – AP 1 zu § 611 BGB (Betriebsgeheimnis)).

2.1.1.3 Wettbewerbsabrede nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Es ist auch darauf zu achten, dass die Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB nur bis zur Beendigung des Arbeitverhältnisses eingehalten werden müssen. Daher ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Karenzentschädigung möglich (BAG, Urteil vom 11. März 1968 – AP Nr. 23 zu § 74 HGB). Hier ist aber die Entscheidung des BAG vom 3. März 1994 -#- zu beachten, wonach die §§ 74 ff. HGB anwendbar sind, solange das Wettbewerbsverbot noch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Abwicklung vereinbart wird.

2.1.2 Nichteinhaltung der Schriftform
Nach den gesetzlichen Regelungen über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot besteht nach § 74 Abs. 1 HGB ein doppeltes Formerfordernis. Zum einen muss die Wettbewerbsabrede schriftlich erfolgen, dass heißt ein Vertragswerk muss von beiden Parteien oder wechselseitig jeweils ein Exemplar von der Gegenseite original unterschrieben sein.

Daneben ist eine vom Arbeitgeber unterschriebene Urkunde im Original an den Arbeitnehmer zu übergeben (siehe unter Ziffer 2.2.3). Nur die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Nichtigkeit. Der Arbeitnehmer darf sich hierauf berufen. Es ist umstritten, in welchen Fällen sich der Arbeitgeber auf die fehlende Schriftform des Wettbewerbsverbots berufen darf (BAG, Urteil vom 26. September 1957 – AP 2 zu § 74 HGB).

Außerdem ist die Schriftform nur gewahrt, wenn sich aus dem Vertrag die wesentlichen Bestandteile der Vereinbarung ergeben.

2.1.3 Wettbewerbsverbot von Auszubildendem, Volontär und Praktikant
Schließlich ist das Wettbewerbsverbot bei Auszubildenden (Azubi) nach § 5 Abs. 1 Satz 1 nichtig; es sei denn, das Wettbewerbsverbot wurde innerhalb der letzten sechs Monate der Ausbildung vereinbart und der Ausbilder hat sich zur Übernahme nach Beendigung der Ausbildung verpflichtet. Nach § 26 BBiG gilt diese Regelung auch für Volontär und Praktikant.

2.1.4 Sonstige Bestimmungen, die zur Nichtigkeit führen
Die anderen Bestimmungen, die zur Nichtigkeit führen, spielen praktisch keine Rolle oder sind jedenfalls in der Regel unproblematisch. Die Nichtigkeit tritt auch ein, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots minderjährig war, oder der Arbeitgeber sich die Erfüllung des nachvertraglichen Wettbewerbverbotes auf Ehrenwort oder ähnlichen Versicherungen versprechen lassen hat. Das Wettbewerbsverbot ist auch nichtig, wenn ein Dritter die Verpflichtung übernommen hat, dass sich der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Tätigkeit beschränken werde.

2.1.5 Rechtsfolgen der Nichtigkeit
Bei der Nichtigkeit können sich weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot berufen; es ist so, als wäre ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot niemals vereinbart worden.

Die Nichtigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes führt normalerweise jedoch nicht zur Nichtigkeit des gesamten Hauptvertrages, sprich des Arbeitsvertrages. Allein die Verpflichtungen von Wettbewerbsenthaltung bzw. Zahlung der Karenzentschädigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen.

Wird ein nichtiges Wettbewerbsverbot durchgeführt, kommt grundsätzlich eine Rückabwicklung in Frage.


Für weitere Informationen im Bereich Arbeitsrecht stehen folgende externe Links zur Verfügung:

Arbeitsrecht
Antidiskriminierung




 

 

 

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